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    招聘,从源头开始――如何提高甄别人才的效能
    核心提示:招聘,从源头开始――如何提高甄别人才的效能

     www.biyejob.cn   毕业生就业在线   2013-05-13

    招聘,从源头开始――如何提高甄别人才的效能

       例子: 浙江某民营企业产品畅销欧美市场。企业发展非常迅速,近几年的增长率每年都在40%左右。业务的发展使该公司急需各种一流人才,特别是管理人才。为了找到合适的人选,公司董事长和总经理每年亲自到人才供给相对充裕的珠三角进行招聘,但是几年下来,招聘效果并不理想,每年年初花高薪从深圳招聘过来的管理人才和技术人才不到半年几乎走光,所剩无几。更为极端的情况是,公司半年中招聘的3个营销总监,平均每个人在企业工作的时间都没超过3个月。

     

      引言 :

      笔者在咨询的过程中,曾经无数次的碰到人力资源经理向我咨询和抱怨,招聘工作难做。在很多企业,人力资源部最重要的工作不是我们所说的人力资源开发,而是招聘,人力资源部门大部分的人员把时间都花在了人员招聘上,因为企业不断的发展,人员需求越来越多,当然,招聘的工作量就大了。但是我们发现这并不是造成招聘工作量放大的原因,更根本的原因是流动性大,聘过来的员工要么是不适合,被企业辞退了,要么是应聘人员认为在企业不能施展自己的才华,自己跑掉了。可见,很多工作都浪费在重复的招人上面了。当然,人员流失,这有很多的原因,但是跟我们没有炼成“火眼金睛”有很大的关系。在企业,招聘的失败率是比较高的,特别是中高层人员的招聘失败率更是高,失败率是60%~80%。

     

      招聘的重要性

     

      “一流的企业需要一流的员工队伍”。但是一流的员工队伍如何来,靠培养是不能完全解决问题,要从源头上保证员工具备一流的素质。没有一流的素质,培养工作如何卓越,投入如何之大,效果都有限。如果要训练一头猪学会爬树,那还不如在开始的时候,就买一个猴子,那不是省掉很多力气吗?而且效果肯定比猪好。国内外,著名的企业都很重视在招聘,在人才引进上有非常清楚的理念、策略,方法、流程制度,建立了一系列配套的支撑措施,保证企业能够有效的引进企业真正需要的人才。书中提高的上海通用、丰田公司,在招聘体系的建设上都有共同的特点:招聘流程长,注重深层素质,采用多种科学的测评方法。只有把招聘工作当作是企业的大事,得到企业的高度重视,才能对源头有效把关。如果只认为这是人力资源部的工作,那么肯定会产生很多问题,特别是中高层的招聘,更是问题多多。

     

      招聘工作是一个系统工程

     

      成功吸引人才是一个系统工程。如果只停留在“点”的认识上,很难从根本上、持续的吸引人才。

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      从理念、策略、结构、流程/制度和人力资源五方面进行系统、全面的综合考虑,才能避免“头痛医头、脚痛医脚”。要想确保招聘取得令人满意的效果,就必须全面考虑到五个要素:招聘选拔理念、招聘策略、招聘组织、招聘流程及招聘的人员素质。比如说,校园招聘,很多企业都很重视,目的不仅仅能够招聘到优秀的毕业生,同时也是企业品牌宣传的一个很好机会。有个江苏的企业,老板向我报怨他手下的人力资源总监没有市场推广的意识。跑到校园里,唯一的工作是摆摊子,收简历,浪费了为企业自我宣传的好时机。理念和策略都错了,招聘的效果肯定就不会好的了。如果认为招聘是人力资源的事情,在组织上就发生了偏差,只有让企业所有的员工都参与到招聘流程中来,才能起到比较理想的效果。

     

      素质模型是选人的标准和依据

     

      要想保证招聘的效果,关键的是要知道优秀管理人才的标准,也就是我们所说的素质。优秀管理人才的标准是什么,优秀管理人才应该具备什么样的素质和能力,这是最关键的问题?古代,就有很多思想家对管理者素质的描述,《孙子兵法》的“为将五德”――智、信、仁、勇、严,儒家的五美四恶,道家的无为领导观等等。可见,在古代,就对什么是优秀人才的素质有了很深刻的认识,但是,为什么不能很好的应用在企业管理上呢?可操作性差,更多的是停留在“道”的层面上,“术”即如何做,没有具体的办法。

      美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的冰山模型,把人的素质模型形象的描绘成一座冰山,冰山水上的部门是表象部分,即人的知识和技能,容易被感知和测量。冰山水下的部分是潜在特征,即社会角色、自我概念、特质、动机,越到下面越不容易被挖掘与感知。知识和技能是可以在短期内培养的,但是价值观和素质切是在短期内无法养成的。麦克利兰教授指出,对业绩的最好预测因素不是大学学历等外在条件,而是人的深层素质,也就是冰山下面的素质。所以,我们选人的重点不是在知识和技能方面,更重要的是深层次的素质。

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      美国的管理学家和心理学家经过长时间的研究,在分析了几千名优秀管理者行为的基础上,提出了一个公认权威的管理者的素质模型,明确了一个优秀管理者应该具备的重要的特质。从更深一步来讲,有了素质模型,就有了优秀管理人员的标准,有了标准,招聘就有了依据。因为该模型的可操作性,得到了企业的广泛认可与应用。

      为了更具有针对性,企业也可以根据自己的特点和企业文化,建立适合企业的管理者素质模型。有了标准,招聘就有了依据。

     

      人要有方法论,不能完全靠经验

     

      在很多企业,面试主要是凭感觉,凭印象,凭经验,或者是凭个人的喜好。“圣人之道,去智与巧。智巧不去,难以为常。民人用之,其身多殃;主上用之,其国危亡。”规律和方法论远远比技巧重要。招聘是一门专业的学问,我们每个管理者都要掌握选人的专业方法,如果只是凭着自己的经验和技巧来选人。选准了,是运气,选不准,企业延误了发展时机,资源浪费。依靠系统的工具和方法论,是选人的关键。

      选拔人才、知人善任是公司的头等大事,应该由所有的管理者来掌握选人的方法。这些方法不可能是此一时、彼一时的技巧,而只能是那些客观的规律和方法论,也就是说应以一个组织、机制和流程来选拔人才,使企业获得长远的竞争力。

     

      总结:

      人才,是企业的生命力,企业企业保持长青的秘诀。而招聘是人才开发的源头,是第一步。做好了选人的这一步,我们就离成功走近了一步。

     


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